Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Определение и повышение квалификации работника согласно законодательству». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
К настоящему времени существует более 1200 профстандартов. Основу каждого из них составляет понятие уровня профессиональной квалификации как меры способности работника к выполнению должностных обязанностей в конкретной профессии.
Цели повышения квалификации для работодателя и персонала
Профессиональная подготовка подразумевает не только обучение на рабочем месте или в учебном заведении, но и обмен знаниями, самообразование, чтение специализированной литературы.
Цели повышения квалификации:
- улучшение конкурентоспособности организации;
- повышение способностей сотрудников адаптироваться к изменяющимся требованиям рынка;
- улучшение профессиональных навыков работников, их компетентности;
- возможность для сотрудника построить карьеру;
- улучшение взаимопонимания между сотрудниками и руководством организации;
- повышение приверженности сотрудников своей компании, что позволяет снизить текучесть кадров.
Обязательное повышение квалификации согласно закону
Для некоторых профессий законодательством предусмотрено обязательное повышение квалификации. Организация повышения квалификации работников возлагается на работодателя. Отправляя работника на обучение, он обязан сохранить его рабочее место, освободить от должностных обязанностей на период подготовки и выплатить среднюю заработную плату за этот период.
Обязательное повышение квалификации проходят:
- медицинские работники;
- педагоги;
- работники железнодорожного транспорта, если их деятельность связана с движением поездов;
- водители автомобильного и городского электрического транспорта;
- охранники.
Кому необходимо повышение квалификации по «Повышению квалификации работников аппарата мирового судьи (помощник мирового судьи)».
Обучение по программе повышения квалификации по теме «Повышение квалификации работников аппарата мирового судьи (помощник мирового судьи)» требуется:
государственным служащим, аппарату мирового судьи (помощникам мировых судей). Обучение по программе повышения квалификации для помощников мировых судей, будет интересно, если вы хотите:
— вести делопроизводство в судах.
— организовывать работу мирового судьи.
— оформлять судебные извещения и вызовы.
— обжаловать дела об административных правонарушениях.
— подготавливать гражданские дел к судебному разбирательству, приостанавливать производство по делу.
— исполнять постановления по делам об административных правонарушениях
Навыки которые можно получить на курсах для помощников мировых судей:
— практическое применение русского языка в судебных документах, полемическое мастерство,
— судебные коммуникации, общение в юридической практике (вопросно-ответная форма речевой коммуникации).
— приёмы самоподдержки и саморегуляции в профессиональной деятельности гражданских служащих (работников аппарата мировых судей).
— стратегии снижения эффекта отрицательных и закрепления положительных факторов в профессиональной деятельности.
— технологии моделирования профессиональной деятельности гражданских служащих (работников аппарата мировых судей).
Понятие квалификации работника
Учитывая факт постоянного развития человечества, поиска новых технологий и производственных процессов, основное назначение которых заключается в создании более комфортных условий для человека, все наемные сотрудники должны регулярно проходить обучение, тем самым повышая качество своей работы и знакомясь с новейшими особенностями того или иного вида занятости. Отсутствие такого процесса, как обучение предполагает, что квалификации руководящих работников и специалистов будут находиться на низком уровне, что не даст им возможность развиваться в профессиональном плане и занимать более ответственные позиции.
Анализируя определение, которое дает ст.196 ТК РФ, под квалификацией наемных служащих необходимо понимать определенный уровень знаний и умений, а также соответствующее обучение и опыт сотрудника, которые в совокупности помогают ему более качественно осуществлять свои обязанности по трудовому соглашению.
По сути квалификация является одним из важнейших компонентов системы профессионального образования.
Именно данная система направлена на то, чтобы постепенно повышать трудовые и профессиональные навыки служащих, обучая их новым производственным процессам и создавая условия, при которых качество выполняемой работы будет соответствовать текущим стандартам. Для того, чтобы успешно пройти процесс квалификации, наемные служащие должны пройти обучающий процесс социальных учреждений, которые ответственны за профессиональные навыки сотрудников.
Говоря другими словами, квалификация будет являть собой определенный компонент общей системы трудовых отношений, благодаря которому можно существенно повысить производительность на предприятии и качественный уровень выполняемых обязанностей.
Как определяется квалификация, что понимается под квалификацией работника?
Уровень квалификации руководящего персонала, специалистов и служащих определяется их опытом и образованием:
- Специалисты наивысшей квалификации имеют ученые звания и степени.
- Высшей квалификации – высшее образование и опыт.
- Средней квалификации – среднее или средне-специальное образование.
- Специалисты – практики не имеют специального образования, но занимают должности специалистов и руководителей.
Уровень квалификации работников производства определяется разрядами. Они присваиваются в зависимости от профессиональной подготовки.
- Неквалифицированные рабочие не проходят специальную подготовку. Они заняты на обслуживающих и вспомогательных работах.
- Малоквалифицированные рабочие проходили подготовку в течение нескольких недель. Они выполняют несложную работу.
- Квалифицированные рабочие учатся несколько лет и имеют опыт работы. Они выполняют сложные строительные, ремонтные и прочие работы.
- Высококвалифицированные рабочие проходят подготовку более 2 лет и обладают большим практическим опытом. Они работают со сложным оборудованием и выполняют ответственную работу.
Образовательный процесс и научные степени квалификации
После получения знаний в высшем или среднем учебном учреждении человеку выдается документ установленного образца, в котором обозначена присвоенная ему специальность (диплом, свидетельство, аттестат). Последняя указывает на получение требуемого для профессии образования. Квалификация предполагает также наличие опыта работы в данной сфере. Во многих учебных заведениях студенты проходят практику. Так формируется первый опыт профдеятельности. На квалификацию также оказывают влияние индивидуальные качества человека: исполнительность, качество, производительность труда и так далее. Высшее образование в РФ включает в себя несколько уровней. Такая структура обусловлена принятием европейских стандартов (по Болонскому принципу), обучение отличается длительностью, объемом полученных знаний, сложностью программ.
Таблица 2. Уровни высшего образования (научные степени)
| Уровень | Описание |
|---|---|
| Бакалавриат | Выступает завершенным высшим образованием. Продолжительность курса обучения насчитывает 4 года. Уровень образования считается ниже, чем у выпускников иных категорий, программа предусматривает фундаментальную подготовку. Обучение доступно для получивших среднее общее или среднее профессиональное образование. После завершения курса и получения квалификации человек вправе трудиться по профессии или учиться далее в магистратуре |
| Специалитет | Выступает традиционной формой обучения в РФ, продолжительность составляет 5-6 лет. Доступна получившим среднее общее и среднее профессиональное образование. Программы ориентированы на практический опыт в определенной трудовой сфере. После завершения учебы и получения документа о квалификации человек вправе трудиться по специальности или учиться далее в магистратуре, аспирантуре |
| Магистратура | Углубленная образовательная программа, которая доступна бакалаврам и специалистам. Продолжительность курса — 2 года. Программа предполагает подготовку учащегося к научно-исследовательскому труду. После завершения образования и получения документа о квалификации человек вправе работать по специальности или учиться далее в аспирантуре |
| Аспирантура | Подразумевает обучение научно-педагогических кадров. Доступно для специалистов и магистров. Программы содержат теорию, практику, педагогическую работу и научно-исследовательский труд. Продолжительность очного обучения — от 3 лет, заочного — от 4 лет. В результате защиты диссертации учащийся получает 1 степень — кандидата наук. Возможен допуск к соисканию 2 степени — доктора наук. Аналогом аспирантуры в образовательных организациях, причисленных к МВД и Минобороны РФ, выступает адъюнктура |
| Интернатура | Последипломное обучение выпускников медицинских ВУЗов. Представляет собой прохождение практики в медучреждении на протяжении года |
| Ординатура | Завершающий этап подготовки кадров по ряду медицинских (фармацевтических) направлений. К обучению допускаются обладатели высшего медобразования. Продолжительность углубленного теоретического курса с прохождением соответствующей практики — 2 года. По завершении обучения проводится квалификационный экзамен |
| Ассистентура-стажировка | Обучение работников высшей квалификации в сфере искусств. Доступно специалистам и магистрам. Программа содержит индивидуальный план обучения, реализуемый под присмотром научного руководителя и завкафедрой. Курс продолжается до 2 лет. Квалификация присваивается после представления выпускной работы (презентации, выступления, показа, выставки и так далее) |
| Докторантура | Форма подготовки научных кадров. Не является уровнем высшего образования, причисляется к научной сфере (Постановление Правительства РФ №267 от 04.04.2014 года). Претендовать на степень второй ступени (доктора наук) могут только лица, завершившие учебу в аспирантуре и защитившие кандидатскую диссертацию. Обучение осуществляется исключительно в очной форме. Продолжительность курса не должна превышать 3 лет. Научная степень присваивается после успешной защиты докторской диссертации путем голосования диссертационного совета |
В дальнейшем после приема человека на работу квалификация утверждается уже уполномоченными органами по месту занятости.
Как ввести квалификационные категории в коммерческой фирме
ВАЖНО! Рекомендации по проведению аттестации работника на соответствие занимаемой должности от КонсультантПлюс доступны по ссылке
Коммерческие фирмы не обязаны проводить аттестацию, но многие руководители инициируют принятие локальных актов, в соответствии с которыми можно аттестовать работников и присваивать им квалификационные категории.
Для каждой категории должны быть разработаны квалификационные требования. Они должны различаться уровнем образования и квалификации, учитывать опыт работы, стаж по профессии. При проведении этой работы целесообразно пользоваться справочной информацией. В квалификационном справочнике от 21/08/98 г. №37 подробно указаны квалификационные требования для значительного числа должностей.
Пример: в справочнике №37 для должности «инженер» предусмотрены четыре квалификационные позиции:
Предполагается, что слово «старший» в наименовании должности указывает на наличие подчиненных либо он один контролирует работу участка. При этом если для должности уже установлены квалификационные категории, слово «старший» не используется. Это понятие приравнивается к 1 категории.
Если специалист назван «ведущим», он контролирует работу подчиненных групп и осуществляет общее руководство определенным направлением работы фирмы. Ведущий специалист должен иметь стаж на 2-3 года выше, чем такой же специалист 1 категории (по тексту справочника №37, п. 7 «Общих положений»).
Коммерческая фирма вправе не опираться на положения квалификационных справочников при установлении квалификационных категорий. Их наименования отражаются в локальном нормативном акте (ТК РФ, ст. 8), например, «Положение об аттестации».
Все кадровые события, в том числе проведение самой аттестации и получение квалификационных категорий, оформляются приказом. По результатам аттестации вносятся изменения в штатное расписание и в кадровые документы каждого сотрудника.
Формально руководитель коммерческой фирмы не обязан проводить аттестацию, чтобы присвоить работнику квалификационную категорию, однако сделать это целесообразно с соблюдением всех законодательных норм. В ином случае «распределение» квалификационных категорий может стать причиной трудового спора, не исключая и обращение работников с иском в суд.
На заметку! Использование квалификационных справочников обязательно только для работников государственных и муниципальных учреждений, а также представителей профессий, предполагающих льготы, компенсации, ограничения (ТК РФ, ст. 57 ч. 2 «условия», абз. 3).
Что относится к повышению квалификации?
Трудовой кодекс РФ в ст. 195.1 устанавливает понятие «квалификация работника», которое обозначает уровень его профессиональных умений, знаний и навыков. Для того чтобы определить квалификацию, которая необходима работнику для надлежащего выполнения должностных обязанностей, разрабатывается специальный документ — профессиональный стандарт. Порядок и правила его создания определены положениями постановления Правительства РФ «О правилах…» от 22.01.2013 № 23. Показателем квалификации, согласно п. 10 ст. 60 закона № 273, может выступать удостоверение о повышении квалификации или диплом о профессиональной переподготовке.
Однако далеко не всегда прохождение работником образовательных программ или курсов можно назвать повышением квалификации. Особенностью такого способа получения знаний является обновление уже имеющихся у специалиста профессиональных навыков и умений, что позволяет ему находить новые способы разрешения ранее возникавших проблем и решать поставленные перед ним профессиональные задачи наиболее эффективно.
Формы и виды повышения квалификации работников
На практике выделяют следующие виды повышения квалификации работников:
- прохождение работником образовательных программ, проводимых на базе учебных заведений;
- получение дополнительного образования;
- участие в научно-практических конференциях, семинарах, тренингах, мастер-классах;
- участие в исследовательской деятельности, осуществляемой совместно со специалистами из других учреждений (как российских, так и зарубежных);
- прохождение дистанционных образовательных программ.
Обучение работников может проводиться:
- без отрыва от производства (т. е. занятия с работниками проводятся непосредственно на рабочих местах);
- с отрывом от производства;
- дистанционно.
При этом возможно как обучение в одном из указанных форматов, так и их сочетание.
Цели повышения квалификации для работодателя и персонала
Профессиональная подготовка подразумевает не только обучение на рабочем месте или в учебном заведении, но и обмен знаниями, самообразование, чтение специализированной литературы.
Цели повышения квалификации:
- улучшение конкурентоспособности организации;
- повышение способностей сотрудников адаптироваться к изменяющимся требованиям рынка;
- улучшение профессиональных навыков работников, их компетентности;
- возможность для сотрудника построить карьеру;
- улучшение взаимопонимания между сотрудниками и руководством организации;
- повышение приверженности сотрудников своей компании, что позволяет снизить текучесть кадров.
Методы внешнего повышения квалификации
К методам внешнего повышения квалификации относятся:
-
Конференции, встречи, симпозиумы. Активная методика обучения, которая стимулирует развитие коммуникативных навыков, развивает логическое мышление, обучает специфике публичных выступлений.
-
Тренинг. В процессе обучения тренер дает определенные инструкции и проверяет, насколько усвоены знания в течение определенного периода времени.
-
Лекции. Самая традиционная методика. Материалы здесь усваиваются пассивно и этот метод сейчас не считают оптимальным, дополняют его другими.
-
Самостоятельное обучение. Самый простой вариант, но при этом требующий самодисциплины и ответственности. Этот метод сейчас развивается благодаря внедрению различных обучающих программ и дистанционного обучения.
-
Интерактивные курсы. Знания получают, закрепляют и тестируют при помощи обучающей программы.
-
Деловая игра. Суть метода заключается в том, что проблему решает не один человек, а группа обучающихся.
-
Кейс-стади. Этот метод позволяет решать реальные проблемы производства. В основном он подходит для руководителей высшего звена и управленческого персонала.
-
Баскет-метод. Основан на имитации ситуаций, встречающихся в процессе работы.
Методы внутрифирменного повышения квалификации
К методам обучения на рабочем месте относятся:
-
Инструктаж. Применяется в случае, когда нужно приобрести навыки на новом рабочем месте.
-
Коучинг. При использовании этого метода тренер и обучаемые взаимодействуют, а также налаживают связь между участниками процесса производства.
-
Проектная группа. Составляется группа, которая коллективно работает над одним проектом. При этом совершенствуются навыки управления, решения проблем коллективно.
-
Наставничество. Когда опыт целенаправленно передается, обучение сотрудника на личном примере. Более опытный сотрудник передает свои знания тому, кто менее опытен.
-
Ротация. Сотрудника переводят внутри компании в другой отдел. Очень популярная в настоящее время методика.
-
Стротеллинг. Молодых сотрудников обучают правилам работы, используя историю организации.
-
Тьюторство. Вид наставничества. Ведется дискуссия, в процессе которой обучаемый демонстрирует полученные знания.
-
Шэдуинг. Суть метода в том, что ведется наблюдение за процессом работы, которое позволяет выяснить, какие стороны в проф. подготовке сотрудника слабые и составить план повышения квалификации, чтобы их удалить.
Первоначальная подготовка осуществляется в учебных заведениях: институтах, колледжах и т. д. Будущие руководители должны иметь высшее образование, для рабочих хватает и среднего специального. Квалификация работника — это уровень подготовки, необходимый для выполнения обязанностей. Для её приобретения сотрудник обучается всегда и везде.
Новые работники часто слышат фразу: «забудь то, чему тебя учили в институте». Конечно, делать этого не стоит, но дело в том, что в большинстве случаев теория и практика значительно разнятся между собой. Поэтому работодатели вынуждены проводить обучение на производстве, чтобы новичок понял, что от него требуют. Кроме практики, в организации рассказывают свою теорию, тем самым подготавливая сотрудников к работе.
Практическое применение квалификационных уровней
Квалификационные уровни профстандартов используются для формирования подобных документов для различных специальностей. Так, применение стандартов на предприятиях и в организациях существенно могут изменять принятую кадровую политику, а также изменять порядок труда конкретных подчиненных.
Также важно знать, что увольнение по причине «несоответствия требованиям профессионального стандарта» неправомерно. ТК РФ не предусматривает такого основания для лишения человека рабочего места. Однако одновременно с этим является запрещенным исполнение трудовых обязанностей тем работникам, чья квалификация не соответствует занимаемой должности.
Так, например, судебная практика показывает, что подобные случаи могут быть чреваты последствиями:
Описанная судебная практика числится за тот период времени, когда профессиональные стандарты только были введены. Однако подобные дела дают возможность спрогнозировать дальнейшую практику использования профстандартов в отношении квалификационных уровней.
Так, сведения об уровнях квалификации составляют важную информацию для нанимателя. В соответствии с этими данными, руководитель компании может нанимать на определенные должности только высококвалифицированных сотрудников. Помимо оптимизации деятельности это позволит избежать привлечения к ответственности и неправомерного трудового процесса.
Квалификационные уровни представляют собой часть профессионального стандарта. Они выражают уровень подготовки, которому должен соответствовать сотрудник для исполнения конкретных обязанностей и функций. При выявлении несоответствия подчиненного занимаемой им должности, руководителю необходимо направить субъекта на уровни повышения квалификации или перевести на менее трудную должность.
Знания, умения, опыт и практика формируют степень квалификации работника — степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения конкретных трудовых функций. Различают квалификацию работы и квалификацию работника. Квалификация работы представляет собой совокупность требований к тому, кто должен исполнять данную работу, а также степень ее сложности, точности и ответственности. Квалификация работника представляет собой совокупность приобретенных человеком профессиональных качеств. Необходимо, чтобы квалификация работ и работников соответствовали друг другу.
Квалификация работника определяется такими факторами, как уровень общих и специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, необходимый для успешного освоения профессии. Квалификация работнику присваивается по результатам обучения в образовательных учреждениях, на учебных курсах, как правило, специальной аттестационной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта. Квалификация подтверждается разнообразными документами: дипломы, удостоверения, свидетельства и др. Обычно квалификация работника определяется его разрядом, категорией в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС).
Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих даются по разрядам и состоят из разделов:
Характеристика работ — перечень трудовых навыков, которыми должен обладать рабочий для получения соответствующего выполняемой работе разряда;
Должен уметь — минимум специальных знаний и навыков, требующихся для работы по данному разряду;
Примеры работы — перечень наиболее типичных для данной профессии и данного тарифного разряда работ.
По степени квалификации рабочих принято разделять на следующие группы :
1. Высококвалифицированные рабочие, окончившие ПТУ и средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2- 4 года.
2. Квалифицированные рабочие, окончившие средние ПТУ, технические училища, обычные ПТУ или прошедшие производственное обучение на предприятиях в течение 6-24 месяцев.
3. Малоквалифицированные рабочие, прошедшие производственную подготовку в течение 2-5 месяцев.
4. Неквалифицированные рабочие, прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель.
Статистика позволяет рассчитывать ряд количественных показателей, характеризующих квалификацию персонала предприятия.
Одним из наиболее простых показателей квалификации персонала является средний тарифный разряд, который определяется по формуле средней арифметической взвешенной следующим образом :
где Тр i – i- ый тарифный разряд;
Чр i – численность рабочих с i- ым тарифным разрядом.
Средний тарифный разряд работ, выполняемых на предприятии, вычисляется по формуле:
где Тр i – i- ый тарифный разряд;
Vр i – объем работ, требующих привлечения рабочих с i- ым тарифным разрядом.
В ходе статистического анализа изучается соответствие уровня квалификации рабочих уровню сложности выполняемых работ на рабочих местах. Для этого по указанным формулам определяется средний тарифный разряд рабочих и средний тарифный разряд работ. Если рассчитанный средний тарифный разряд рабочих окажется ниже запланированного среднего тарифного разряда, либо ниже среднего тарифного разряда работ, то последствием такой ситуации окажется снижение качества выпускаемой продукции. Если средний тарифный разряд рабочих будет больше среднего тарифного разряда работ, то окажется, что квалифицированные рабочие используются на работах, не соответствующих их квалификации и им необходимо будет производить доплату за работу на местах с низкой квалификацией работ. .
Средний тарифный разряд как показатель сложности труда имеет недостатки, затрудняющие его сравнение по отраслям, так как в разных отраслях одни и те же тарифные разряды могут присваиваются рабочим, занятым на работах с разным уровнем сложности. При изучении динамики среднего тарифного разряда следует помнить о том, что технический прогресс меняет уровень требований к одному и тому же разряду соответствующей профессии.
Показатели среднего тарифного разряда могут быть дополнены рядом других показателей, характеризующих квалификацию персонала.
1. Коэффициент квалификации работников Ккв определяют по формуле :
где n об — число работников, имеющих необходимое образование;
n оп — число работников, имеющих необходимый опыт;
N — общее число работников.
2. Коэффициент использования квалификации работников :
3. Коэффициент специализации работников, определяемый по формуле :
4. Коэффициент стажа работы в организации :
Ряд специалистов предлагают иные показатели, с помощью которых можно оценить квалификацию персонала. Так, например, В.Т. Шишмаков и С.В. Шишмаков полагают, что для того, чтобы оценить квалификацию, нужно определить параметры или ее составляющие, по которым будет производиться оценка. К их числу можно отнести :
Наличие высшего или среднеспециального образования;
Опыт работы в годах по определенной специальности;
Прохождение обучающих курсов, семинаров, стажировок и других программ, повышающих квалификацию сотрудника.
Все три составляющие вместе дают представление о квалификации.
Где Кв — коэффициент квалификации,
Чо — количество работников с высшим и среднеспециальным образованием;
Чс — количество работников со стажем работы не ниже указанного в должностной инструкции;
Чк — количество работников, прошедших повышение квалификации за определенный период;
Чобщ — общее количество сотрудников в службе.
Числовые параметры в формуле 0,42; 0,36; 0,22 — коэффициенты значимости соответственно квалификации, стажа работы сотрудников и периодичность повышения их квалификации в росте производительности труда. Коэффициенты значимости рассчитаны авторами на основе экспертных оценок руководителей и специалистов более чем ста предприятий.
Относительность производительности труда
Производительность труда как экономический показатель несет непосредственную информацию о степени эффективности вложенного в производимую продукцию труда рабочих.
Трудясь, человек затрачивает время и энергию, время измеряется в часах, а энергия – в калориях. В любом случае, такой труд может быть и умственным, и физическим. Если результатом труда стала созданная человеком вещь, продукт или услуга, то труд, вложенный в нее, принимает другую форму – «застывшую», то есть овеществленную, его уже нельзя измерить привычными показателями, потому что он отражает уже прошедшие трудовые вложения и издержки.
Оценить производительность труда – значит, определить, насколько эффективно рабочий (или группа рабочих) вложил свой труд в создание единицы продукции в означенный временной промежуток.