Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение при реорганизации предприятия». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Учредитель (участник, собственник) организации вправе производить реорганизацию, изменять подведомственность (подчиненность) организации, а также изменять тип государственного или муниципального учреждения. В одном лице собственником и работодателем может быть индивидуальный предприниматель. Однако реорганизация (изменение подведомственности, типа) относится только к юридическим лицам и на работодателей — физических лиц не распространяется.
I. Изменение подведомственности (подчиненности) организации, реорганизация организации, изменение типа государственного или муниципального учреждения
Важно! В отличие от работодателя учредитель (участник, собственник) организации не является стороной трудового договора.
Под реорганизацией юридического лица понимается прекращение существования юридического лица с переходом его прав и обязанностей к другим лицам. Этим реорганизация отличается от ликвидации юридического лица, не предполагающей правопреемства.
Введение процедуры банкротства не является формой реорганизации.
Важно! В соответствии ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация, изменение подведомственности (подчинённости) или типа учреждения не являются самостоятельным основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.
При реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются. Работников не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе, в порядке перевода. Если другие условия трудового договора не изменяются, в действующий трудовой договор (а также в трудовую книжку) следует внести корректировку в части наименования и реквизитов нового работодателя и не более. Попытки работодателя уволить работников из реорганизуемого предприятия с последующим приемом (всех либо части из них) на реорганизованное предприятие незаконны, поскольку в нарушение ч. 5 ст. 75 ТК РФ при этом происходит расторжение трудового договора. Заключение с работником нового трудового договора (взамен расторгнутого) также противоречит действующему законодательству.
Виды реорганизации организации:
- слияние двух юридических лиц,
- присоединение одного юридического лица к другому юридическому лицу,
- разделение одного юридического лица на несколько юридических лиц,
- выделение из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц,
- преобразование одного юридического лица в другое юридическое лицо (смена организационно-правовой формы юридического лица).
Увольнение руководителя при реорганизации
Сама по себе реорганизация не является поводом для того, чтобы уволить руководителя предприятия. Можно решить вопрос и другим способом, предложив ему другую должность. Руководитель на предприятии всегда один, но можно расширить штатное расписание и ввести новую должность, например, исполнительный директор. Но с руководителем «старого» предприятия поступить нужно точно так же, как и со всеми другими наёмными работниками. Его необходимо уведомить заранее о предстоящих мероприятиях и предложить ему вакантную должность.
При реорганизации меняется собственник имущества предприятия, и это является основанием для увольнения всего руководящего состава. Новый собственник может самостоятельно решить, какие должности ему нужны, и какие работники будут эти должности занимать.
Полная замена директора и главного бухгалтера, а также их заместителей может быть произведена в случае полной замены собственника имущества. То есть, если было 2 собственника, а сменился только 1, то это не является поводом для увольнения руководителей.
Процесс увольнения руководителя и главного бухгалтера, а также их заместителей, происходит точно по такой же схеме, как и увольнение обычного работника. Но есть несколько нюансов:
- уволить руководящий состав, именно по основанию «смена собственника имущества», можно только в течение трёх месяцев после произошедших изменений;
- размер выходного пособия у руководящей «верхушки» несколько выше, чем у простых работников;
- все дела бывшего руководителя, главного бухгалтера и их заместителей должны быть переданы новым работникам. Это делается посредством подписания акта передачи. Этот документ подписывается и тем работником, который передаёт дела, и тем работником, который принимает. Чтобы не было «сюрпризов», в акте должна быть указана вся документация, которую принимает новый руководитель или главный бухгалтер.
Новый собственник имущества предприятия должен выплатить увольняемому руководителю и его заместителям выходное пособие в размере среднемесячного заработка за 3 последующих месяца.
Максимальный размер такого пособия не ограничен никакими нормативными актами, поэтому сумма может быть внушительной. Но она не входит в налоговую базу по налогу на прибыль.
Как только руководитель сменится, необходимо уведомить заинтересованных лиц о свершившемся факте. К таковым относятся:
- контрагенты. Новый директор теперь будет подписывать договоры и иные бумаги, поэтому каждый партнёр должен быть уведомлён. Форма уведомления любая, но письменная;
- ФНС – сделать это нужно в течение трёх дней после назначения нового руководителя. Уведомление производится в заявительном порядке. Сведения о новом руководстве будут внесены в реестр;
- банк – правом подписи обладает, как правило, руководитель и главный бухгалтер. Если банков несколько, то уведомлять нужно каждый. Просто нужно принести заново заполненную карточку, в которой будут указаны данные и образец подписи. Срок оповещения банка о смене руководства законом не установлен, но сделать это нужно как можно быстрее, так как ни один платёж не будет совершён.
Иногда реорганизация сопровождается серьезными кадровыми перестановками. Например, на новом предприятии может существенно снизиться численность рабочих, из-за чего придется сокращать текущий состав. В этом случае проводить процедуру увольнения нужно уже не вследствие реорганизации, а из-за сокращения на предприятии.
Такое увольнение требует не только выплатить компенсацию и сохранить за сотрудником средний заработок на время поиска нового места работы, но и своевременно уведомить его. Более того, существуют категории работников, которых уволить нельзя даже в случае сокращения. Есть и список тех, кто обладает преимущественным правом на сохранение должности в виду особых обстоятельств. Все это работодатель должен обязательно учесть при принятии решения об увольнении.
Рубрика «Вопрос – ответ»
Вопрос №1. Сотрудник АО «Лазурный берег» Карпухин отказался от работы в фирме после реорганизации, в связи с чем был уволен. Может ли Карпухин рассчитывать на выплату пособия при увольнении?
В общем порядке пособие при увольнении в данном случае не выплачивается. Однако внутренними нормативными документами АО «Лазурный берег» может быть предусмотрена подобная выплата. Ее размер и порядок перечисления также фиксируется в Положении. В таком случае Карпухин вправе претендовать на выплату на основании внутреннего акта.
Вопрос №2. На АО «Черноморский» запланировано сокращение штата по результатам реорганизации. В хозотделе планируется сократить 1 должность электрика их 3-х существующих, в связи с чем необходимо уволить одного электрика с низшей квалификацией. Существует ли нормативный документ, регламентирующий оценку квалификации сотрудника при сокращении?
Законодательством данный документ не предусмотрен. Однако руководство «Черноморского» может провести внутреннюю аттестацию работников на предмет соответствия должности, учесть опыт и производительность труда каждого из сотрудников, принять во внимание оценку непосредственного руководителя, наличие выговоров/благодарностей и т.п.
Вопрос №3. Сотрудница АО «Фламинго» Куравлева имеет статус матери-одиночки. В ноябре 2016 АО «Фламинго» реорганизовано и присоединено к АО «Пеликан». Куравлева переведена в «Пеликан» на должность кладовщика. В январе 2017 руководством «Пеликана» издан приказ об изменении организационной структуры, в связи с чем должность кладовщика сокращается. Вправе ли руководство «Пеликана» уволить Куравлеву в связи с сокращением должности?
Согласно ст.261 ТК «Пеликан» не вправе увольнять Куравлеву, так как она имеет статус матери-одиночки. В данном случае «Пеликан» должен предложить Куравлевой другую должность, соответствующей ее квалификации.
Ответы на распространенные вопросы
Вопрос № 1: Идет процесс реорганизации компании путем слияния. Принято решение о сокращении штата, процедура уведомления сотрудник выполнена в соответствии с ТК РФ. Можно ли уволить сотрудников до завершения реорганизации (внесения соответствующих записей в ЕГРЮЛ)?
Ответ:
В связи с тем, что точно рассчитать сроки окончательный срок реорганизации весьма затруднительно, при соблюдении процедуры сокращения штата, предусмотренной законодательствам, увольнения сотрудников до завершения реорганизации представляется правомерным.
Вопрос № 2: Собственник принял решение о реорганизации компании. Может ли работодатель по своей инициативе уволить сотрудников в связи с реорганизацией, если компания в результате реорганизации полностью прекратит свое существование?
Ответ:
При реорганизации процедуру сокращения штата избежать вряд ли удастся. Ведь реорганизация сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров. Работников можно уволить только в случае, когда они отказались продолжать работать в связи с реорганизацией, причем отказ подтвержден письменно.
Во всех остальных случаях, если не был запущен процесс сокращения штатов, трудовые договора с сотрудниками продолжают действовать и после реорганизации.
Вопрос № 3: Происходит реорганизация двух компаний путем слияния. Кто должен принимать решение о сокращении штата – прежние компании, или новая организация (правопреемник)?
Ответ:
Сокращение штата по законодательству может быть проведено как реорганизуемой организацией (в рассматриваемом случае — каждой из двух реорганизуемых организаций), так и их правопреемником. Работники могут быть уволены до окончания реорганизации по сокращению штата. Условие – соблюдение процедуры сокращения штата. Если с осуществлением процедуры сокращения затянули, и прежние организации уже прекратили свое существование, то в трудовых сотрудников делается запись о произведенной реорганизации. А процедура сокращения штата уже осуществляется правопреемником.
Порядок увольнения перед реорганизацией учреждения
В первую очередь, если предприятие намеревается вступить в процедуру реорганизации, оно обязано уведомить об этом всех заинтересованных лиц и кредиторов — в том числе и своих трудящихся. Согласно требованиям Гражданского кодекса, такое уведомление должно быть предоставлено не позднее, чем за два месяца до момента реорганизации. Более подробную информацию об уведомлении при реорганизации, можно найти в отдельной статье.
Будучи уведомленными, сотрудники имеют полное право отказаться от продолжения трудовых взаимоотношений по причине реорганизации компании-работодателя. Причем отказаться они могут вне зависимости от конкретной формы реорганизации и иных связанных с ней факторов. В этой ситуации, они могут прекратить взаимоотношения с работодателем в любой момент после получения уведомления — причем в отличие от увольнения по собственному желанию, им не надо будет отрабатывать две недели.
Таким образом, первой мерой по увольнению в случае реорганизации может стать уведомление сотрудников и добровольное прекращение сотрудничества с теми работниками, которые не желают продолжать работать в реорганизованной компании.
Работник имеет право подать заявление на увольнение в любой момент после получения уведомления о реорганизации. При этом вплоть до самого дня реорганизации, он может отказаться от своих намерений. Законным такое увольнение будет считаться только в том случае, если оно было проведено в дату, которую указал сотрудник и при условии, что он не подавал иных документов, свидетельствующих о его желании все же продолжить работу в реорганизованной фирме.
Следующей мерой может стать предложение работникам, которые в рамках оптимизации кадров не являются необходимыми для компании после реорганизации, уволиться по соглашению сторон или по их собственному желанию в отдельном порядке. Так, им могут быть предложены дополнительные выплаты, позитивные рекомендации или иные гарантии на усмотрение работодателя.
Последней мерой является проведение сокращения. Его можно начать как до начала процедуры реорганизации, так и по её окончании. Однако если реорганизация будет предполагать смену собственника компании, то сокращение можно проводить исключительно после его полного вступления в право собственности в отношении предприятия.
Сокращение сотрудников после реорганизации
Процесс сокращения работников может быть инициирован лишь после окончания реорганизации предприятия и после расторжения договоров с теми, кто не согласен на новые условия труда. Процедура увольнения по сокращению выглядит следующим образом:
- Руководитель издает соответствующий приказ, который может быть направлен на сокращение кадров, занимающих одну и ту же должность, или же полное прекращение функционирования той или иной должности;
- Далее анализируются работники, с которыми можно расторгнуть трудовой договор. Обладателями права на сохранение должности являются:
- Беременные женщины;
- Женщины, находящиеся в декретном отпуске или в отпуске по уходу за ребенком;
- Сотрудницы, имеющие на иждивении детей с инвалидной группой;
- Сотрудники-инвалиды;
- Работники, которые имеют профзаболевание, установленное медицинскими экспертами.
- Издание приказа о сокращении, с указанием в нем личности сотрудника и даты расторжения с ним трудового договора;
- Сотрудники, указанные в приказе, уведомляются о принятом решении не позднее, чем за 60 дней до даты их сокращения. Каждому направляется письменный документ, на котором проставляется личная подпись о полученной информации;
- О массовом расторжение договоренностей необходимо уведомить профсоюзную организацию и Центр занятости, в котором сотрудник сможет получить дополнительные компенсации в связи с сокращением;
- Происходит оформление приказа об увольнении выбранных сотрудников, с которым они знакомятся под личную роспись;
- Затем оформляются трудовые книги увольняемых сотрудников, которые выдаются в день окончания трудовых отношений;
- Производится перерасчет финансовых средств и их дальнейшая выплата.
Сначала издаётся приказ руководителя. В нём указываются сведения о предприятии и форме реорганизации, как будут вноситься сведения в трудовые книжки. Отдаётся распоряжение о составлении уведомлений сотрудникам предприятия.
После издания приказа о реорганизации и регистрации его в журнале, необходимо составить уведомление о предстоящей процедуре. Составляется оно в двух экземплярах. В нём должно быть указано полное название предприятия, должность сотрудника. Указывается форма реорганизации и сроки.
Обозначается срок, в который он должен сообщить о своём отказе от работы. На экземпляре, который остаётся у работодателя, сотрудник ставит свою подпись, подтверждая, что ознакомлен с уведомлением.
Далее составляются дополнительные соглашения. В них указываются предстоящие изменения условий трудовых соглашений. Соглашения также должны быть составлены в двух экземплярах и подписаны сторонами. При присоединении и выделении дополнительные соглашения в отношении сотрудников присоединяющей и выделяющей организации не составляются, так как изменений не происходит.
Если сотрудник принимает решение о прекращении трудовой деятельности на предприятии, он подаёт заявления в службу персонала. На его основании издаётся приказ об увольнении. В нём указывается одно из предусмотренных законом оснований. В трудовую книжку вносится та же самая запись, что и в приказе. С сотрудником производится полный расчёт.
Основные ошибки при увольнении работников при реорганизации
Работодатель, увольняя часть сотрудников после реорганизации предприятия, должен максимально соблюдать требования законов, чтобы не допустить следующих ошибок.
- Увольнение работника без его согласия. Недостаточно только уведомить сотрудника — для увольнения он должен письменно выразить свое желание уйти из фирмы.
- Увольнение руководителя спустя три месяца после завершения реорганизации. Только на протяжении этого срока можно расторгнуть трудовой договор с работником без его согласия. Далее причиной может быть только собственное желание или соглашение сторон.
- Отказ перевести работника на другую должность, если он изменил свое первоначальное решение. Если сотрудник изначально написал заявление о желании расторгнуть трудовой договор по причине реорганизации, а затем изменил свое решение и согласился на одну из предложенных ему должностей, то он имеет право сделать это вплоть до дня предполагаемого увольнения. Администрация не вправе ему отказать.
Ошибки при увольнении сотрудников чреваты судебными разбирательствами и выплатами значительных сумм в виде штрафов и компенсаций. Собственники, руководство и кадровики должны быть внимательны при проведении этой процедуры.
Работодатель, увольняя часть сотрудников после реорганизации предприятия, должен максимально соблюдать требования законов, чтобы не допустить следующих ошибок.
- Увольнение работника без его согласия. Недостаточно только уведомить сотрудника — для увольнения он должен письменно выразить свое желание уйти из фирмы.
- Увольнение руководителя спустя три месяца после завершения реорганизации. Только на протяжении этого срока можно расторгнуть трудовой договор с работником без его согласия. Далее причиной может быть только собственное желание или соглашение сторон.
- Отказ перевести работника на другую должность, если он изменил свое первоначальное решение. Если сотрудник изначально написал заявление о желании расторгнуть трудовой договор по причине реорганизации, а затем изменил свое решение и согласился на одну из предложенных ему должностей, то он имеет право сделать это вплоть до дня предполагаемого увольнения. Администрация не вправе ему отказать.
Ошибки при увольнении сотрудников чреваты судебными разбирательствами и выплатами значительных сумм в виде штрафов и компенсаций. Собственники, руководство и кадровики должны быть внимательны при проведении этой процедуры.
Ответы на распространенные вопросы
Вопрос № 1: Идет процесс реорганизации компании путем слияния. Принято решение о сокращении штата, процедура уведомления сотрудник выполнена в соответствии с ТК РФ. Можно ли уволить сотрудников до завершения реорганизации (внесения соответствующих записей в ЕГРЮЛ)?
Ответ:
В связи с тем, что точно рассчитать сроки окончательный срок реорганизации весьма затруднительно, при соблюдении процедуры сокращения штата, предусмотренной законодательствам, увольнения сотрудников до завершения реорганизации представляется правомерным.
Вопрос № 2: Собственник принял решение о реорганизации компании. Может ли работодатель по своей инициативе уволить сотрудников в связи с реорганизацией, если компания в результате реорганизации полностью прекратит свое существование?
Ответ:
При реорганизации процедуру сокращения штата избежать вряд ли удастся. Ведь реорганизация сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров. Работников можно уволить только в случае, когда они отказались продолжать работать в связи с реорганизацией, причем отказ подтвержден письменно.
Во всех остальных случаях, если не был запущен процесс сокращения штатов, трудовые договора с сотрудниками продолжают действовать и после реорганизации.
Вопрос № 3: Происходит реорганизация двух компаний путем слияния. Кто должен принимать решение о сокращении штата – прежние компании, или новая организация (правопреемник)?
Ответ:
Сокращение штата по законодательству может быть проведено как реорганизуемой организацией (в рассматриваемом случае – каждой из двух реорганизуемых организаций), так и их правопреемником. Работники могут быть уволены до окончания реорганизации по сокращению штата. Условие – соблюдение процедуры сокращения штата. Если с осуществлением процедуры сокращения затянули, и прежние организации уже прекратили свое существование, то в трудовых сотрудников делается запись о произведенной реорганизации. А процедура сокращения штата уже осуществляется правопреемником.
Разновидности реорганизации
Если права на владение фирмой просто передаютс от одного собственника к другому, такой процесс нельзя именовать реорганизацией. Нормы данной процедуры регулируются Гражданским Кодексом Российской Федерации, согласно 57 статье которого, существует пять разновидностей реорганизации предприятия:
- преобразование – в данной ситуации перестает существовать одно юридическое лицо, но вместо него и на его основе создается новое, обладающее иной организационно-правовой формой;
- разделение – юридическое лицо перестает существовать, а права и обязанности, которые принадлежали ему, делятся между вновь созданными;
- выделение – переход какой-то доли прав и обязанностей к подразделению, однако в этом случае реорганизуемая фирма по-прежнему существует;
- присоединение – предприятие более не существует, а права на него переходят к другому юридическому лицу, созданному недавно, в форме присоединения, к примеру, в бюджетном учреждении;
- слияние – несколько фирм более не существуют, а все их права и обязанности переходят к новому юридическому лицу в форме их слияния.
Реорганизация в любом случае коснется интересов тех людей, что работают на предприятии.
Слияние нескольких компаний может привести к тому, что отпадет нужда в некоторых ранее нужных должностях. Может произойти смена условий, трудового контракта, иногда, если сменился собственник юридического лица, встает вопрос об увольнении некоторых сотрудников и последующем принятии на работу новых.
По закону, отдельные категории трудящихся не могут быть уволены в связи с сокращением на фоне реорганизации. В противном случае нарушитель понесет административную ответственность, которая предусматривает крупный штраф и временную приостановку действия предприятия. Запрещено лишать работы:
- Женщин на любых сроках беременности;
- Сотрудников, находящихся в очередном, дополнительном отпуске либо на больничном;
- Матерей, воспитывающих детей самостоятельно;
- Женщин, находящихся в декретном отпуске;
- Лиц, являющихся опекунами несовершеннолетних;
- Работников, в семье которых есть дети-инвалиды;
- Сотрудники с многодетной семьей
- Участники боевых действий и пенсионеры.
По личной инициативе расторгнуть договор с сотрудниками, которые относятся к одной из категорий, нельзя. Увольнение допускается только в том случае, если сам работник хочет прекратить трудиться на предприятии после проведенной реорганизации.
При прекращении трудовых отношений в связи с реорганизацией компании осуществляются такие выплаты в обычном порядке (ч.4 ст.84.1, ч.1 ст.140, ч.1 ст.127 тК РФ):
- заработная плата за отработанные дни (оклад, положенные премии);
- выходное пособие (в размере оплаты за 2 месяца, если повышенная сумма не установлена соглашением — в случае сокращения штата или по соглашению сторон);
- компенсация за неиспользованные дни отпуска;
- другие суммы, установленные трудовым договором (как индивидуальным, так и коллективным).
Важно! Положенные выплаты производят до момента фактического прекращения выполнения профессиональных обязанностей, а никак не после. Невыполнение данного правила — нарушение трудового законодательства
Ограничения по выплате выходного пособия касаются руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и членов коллегиальных исполнительных органов госкорпораций, госкомпаний, хозяйственных обществ, где больше половины уставного капитала — государственное либо муниципальное владение. Максимальный предел суммы установлен также для руководящего звена государственных внебюджетных фондов, государственных и муниципальных учреждений и унитарных предприятий. Размер пособия не может быть выше трехкратной месячной зарплаты.
При всех остальных формах реорганизации, одно или несколько юрлиц прекращают свою деятельность. Поэтому предстоит массовое увольнение или сокращение сотрудников. В этих случаях, работодатель должен письменно уведомить каждого работника о предстоящих изменениях. Уведомление составляется в двух экземплярах.
Руководитель должен выплатить увольняющимся сотрудникам:
- заработную плату за фактически отработанное ими время;
- компенсацию за те дни отпуска, которые данный сотрудник не успел отгулять;
- премии, которые прописаны в трудовом договоре;
- выходное пособие. Оно выплачивается за 2 последующих месяца. Рассчитывается оно, исходя из среднего месячного заработка конкретного сотрудника за последний год;
- иные выплаты, которые могут быть предусмотрены в трудовом или коллективном договоре, а также в иных локальных нормативных актах.
Закон не обязывает работников строго отрабатывать 2 месяца до начала мероприятий по реорганизации. Можно уволиться и раньше. В заявлении на увольнение нужно писать основание «сокращение штатов».
В этом случае, работодатель должен выплатить дополнительное выходное пособие, рассчитанное исходя из оставшихся дней до истечения 2-месячного срока и среднего заработка этого сотрудника.
Если работник не смог трудоустроиться в течение последующих двух месяцев после увольнения (эти 2 месяца были оплачены работодателем при увольнении по сокращению штатов), то наниматель обязан оплатить ему и 3-й месяц без работы. При этом сотрудник должен состоять на учёте в центре занятости населения.
Порядок увольнения при реорганизации предприятия
Уволить работников могут по следующим основаниям:
- сокращение штата;
- смена собственника;
- нежелание работника продолжать свою трудовую деятельность из-за изменения условий трудового договора.
Однако есть такие категории сотрудников, которых нельзя сокращать, вне зависимости от формы реорганизации. Это:
- женщины в декретном отпуске. Увольнение в декрете при реорганизации должно сопровождаться правильным оформлением всех кадровых бумаг, но сокращать таких работниц нельзя;
- женщины, которые находятся в отпуске по уходу за своим ребёнком до достижения им трёх лет;
- работники, которые находятся в отпуске, вне зависимости от его основания;
- работники профсоюзных организаций.
Чтобы расторгнуть трудовой договор со своими сотрудниками, если предприятие реорганизуется, необходимо соблюсти определённый порядок. Это:
- издание приказа по предприятию о предстоящих мероприятиях по реорганизации;
- руководитель даёт распоряжение о письменном уведомлении всех сотрудников;
- далее нужно составить дополнительные соглашения к трудовому договору. В них работодатель отражает те изменения трудового договора, которые в будущем ожидают сотрудников;
- если сотрудник не принимает новые условия, то он пишет заявление в отдел кадров об увольнении;
- работодатель обязан выплатить своим сотрудникам, которые увольняются, компенсации.
В зависимости от формы реорганизации существуют некоторые особенности прекращения трудовых отношений. Однако есть распространённые ошибки, которые допускает работодатель при увольнении работников при реорганизации. Это:
- если должность работника на «новом» предприятии отсутствует в новом штатном расписании, руководитель всё равно обязан предложить ему вакантные должности, которые соответствуют квалификации и опыту увольняемого работника. Работник может оспорить такое увольнение в судебном порядке;
- даже болеющему сотруднику необходимо направить уведомление о предстоящей реорганизации;
- сотрудник не подписал приказ о расторжении с ним трудового договора. Это не повод подавать в суд, но написать жалобу в инспекцию по труду можно;
- руководитель неправильно рассчитал дату прекращения трудовых отношений и уведомил своих работников слишком поздно;
- наниматель настоял на том, чтобы работники написали заявление по собственному желанию для экономии средств на компенсационных выплатах. Это повод подать иск в суд, но должны быть реальные доказательства давления;
- увольнение наёмных сотрудников произведено несколько раньше, чем реально начались мероприятия по сокращению.
Почти все эти ошибки могут привести стороны в суд. Как правило, суд принимает сторону работника, если у последнего есть весомые доказательства нарушения работодателем его прав.
Как только суд признает увольнение незаконным, работодатель в этот же день обязан восстановить работника на его рабочем месте, выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул, а также оплатить ему моральный ущерб.
В общем порядке схема процедуры увольнения выглядит так:
- подготовка необходимых документов для предстоящей процедуры (в том числе издание приказа);
- ознакомление работников предприятия о предстоящей реорганизации (как правило, делается письменно и под подпись за два месяца до события);
- если сотрудник не согласен продолжать трудиться в изменившихся условиях, он имеет право подать об этом заявление и уволиться, причем он имеет право получить соответствующие компенсации;
- издается приказ о прекращении трудовой деятельности с указанием даты прекращения работы и сумм произведенных выплат (компенсация за неиспользованные дни отпуска, заработная плата и другие суммы, предусмотренные соглашением);
- уволившемуся сотруднику выдается его трудовая книжка, справка о заработной плате и производится полный расчет.
Трудовое законодательство наделяет нового собственника организации правом сменить руководящее звено. В этом случае события развиваются следующим образом:
- уведомление о мероприятиях по реорганизации и о намерении уволить;
- издание приказа о прекращении трудовых функций;
- полный расчет и выдача необходимых документов сотруднику.
Реорганизация выходное пособие
— слияние, когда из нескольких юридических лиц, прекращающих свою деятельность, образуется новое юридическое лицо;
— присоединение, когда к одному юридическому лицу присоединяется другое юридическое лицо, прекращающее свою деятельность, и в итоге остается одно;
— выделение, когда из одного юридического лица выделяется другое юридическое лицо, при этом оба далее ведут свою деятельность;
Рассмотрим, что понимается под сменой собственника имущества организации и изменением ее подведомственности.
— при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (ст. 235 ГК РФ);
Смена собственника имущества государственного учреждения — это, по сути, реорганизация в форме преобразования.
Примечание. Право собственности на предприятие переходит к покупателю с момента государственной регистрации этого права (ст. 564 ГК РФ).
При этом нужно иметь в виду, что уведомить следует всех работников, в том числе находящихся в отпуске или на больничном.
Довольно часто при реорганизации учреждения (например при слиянии, разделении, выделении) происходит сокращение численности работников или штата.
Обратите внимание! Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется.
Обратите внимание! График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (ст. 123 ТК РФ).
3. Работникам должны сообщить о любой реорганизации в целях реализации ими права на увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
4. С работниками заключаются дополнительные соглашения к трудовым договорам, а также вносятся записи в их трудовые книжки о реорганизации учреждения.
5. Очередной ежегодный отпуск предоставляется работникам в реорганизованном учреждении согласно графику отпусков, утвержденному до реорганизации.