Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что грозит работодателю за нарушение трудового договора». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Трудовой договор должен устанавливать конкретный размер зарплаты (оклада, тарифной ставки), а также всех полагающихся работнику доплат и надбавок. Вознаграждение за труд в части его величины должно прямо оговариваться в трудовом договоре.
При приеме на работу по совместительству в трудовом договоре должно быть указано, что работа является совместительством (ст. 282 ТК РФ). Если работник принимается на надомную, дистанционную, сезонную работу, на работу вахтовым методом или же в районы Крайнего Севера или приравненные к ним местности и т. д., это также должно быть указано в трудовом договоре.
Если в трудовых договорах с вашими работниками отсутствуют какие-то из обязательных условий или же они указаны ненадлежащим образом, то необходимо заключить с работниками дополнительные соглашения и внести изменения в соответствующие пункты договоров.
Графики отпусков не составляются
Немало претензий со стороны инспекторов ГИТ вызывает работа кадровиков в части составления графиков отпусков. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
Порядок его составления регламентирован ст. 123 ТК РФ.
График отпусков в обязательном порядке должен быть утвержден работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления очередного календарного года. Отсутствие графика неминуемо повлечет штраф (Решение Московского городского суда от 18.08.2017 № 7-9931/2017).
При этом о времени начала отпуска работник должен быть извещен под подпись не позднее, чем за две недели до его начала.
Если у работодателя отсутствуют подписи сотрудников об ознакомлении их с графиком отпусков, работодателя также могут привлечь к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
Испытательный срок задним числом
С точки зрения ТК РФ, в частности, статьи 71, работник имеет полное право покинуть своего работодателя в период испытательного срока без необходимости отрабатывать 14 календарных дней, предусмотренных Кодексом для общего основания увольнения. Выгода работодателя здесь сводится к тому, что он может избавиться от неугодного сотрудника в достаточно короткий срок, а также не платить ему за неиспользованный отпуск (статья 122 ТК РФ). Все бы ничего, да только о периоде испытательного срока работник должен знать заранее, то есть, непосредственно при подписании трудового договора. В немалом числе организаций, уволенные сотрудники даже в глаза не видели свой ТД. Кадровики это объясняет тем, что необходимо подписать документ у директора, что его сейчас нет, что он в отпуске и т.д. Хотя, в статье 67 ТК РФ опять-таки сказано, что вся эта процедура должна занимать не более 3-х рабочий дней со дня приема на работу. Кто-то об этом вспоминает? Плюс ко всему прочему, некоторые руководители идут на хитрость, делая несколько вариантов ТД. В одном указано, что испытательный срок длится 2 месяца, а в трудом 3. В зависимости от того, когда именно сотрудник покидает компанию, ему предлагают подписать уже постфактум «нужный» вариант договора. Текст статьи 71 ТК РФ определяет это как грубое нарушение.
Зарплата зависит от курса иностранной валюты
На этот счет есть письмо Роструда от 20 ноября 2015 года № 2631-6-1, а также статья 131 ТК РФ, где работодателю запрещается привязывать заработную плату работника к курсу иностранной валюты, а также выдавать ее не в рублях. Существует множество прецедентов, когда работники были вынуждены жаловать в суд на то, что им «не доплачивает» компания. В ходе разбирательств, стало выясняться, что уровень их дохода зависел напрямую от курса американского доллара или же евро. С такой проблемой сталкивались, как правило, организации, которые реализуют на российском рынке продукцию зарубежного производства, и те же менеджеры по продажам получали в качестве премий рублевый эквивалент своего валютного дохода. Стоит заметить, что эта практика и сейчас продолжает действовать, правда, компании нашли без труда выход из этого положения – назначают минимальный рублевый оклад, прописанный в договоре, а «в конверте» выдают все остальное. Доказать вину компании в этом случае будет практически невозможно.
Основные ошибки в договорах
Грамотно составленный трудовой договор предполагает три группы информационных составляющих:
- Обязательные сведения.
- Обязательные условия.
- Дополнительные условия.
К первой категории относятся:
- ФИО работника и наименование работодателя;
- реквизиты документа, который удостоверяет личность принимаемого на работу (обычно это общегражданский паспорт);
- ИНН работодателя (при необходимости – и работника);
- сведения о лице, подписавшем договор со стороны работодателя, и его полномочиях;
- населенный пункт и дата заключения договора.
Любая техническая ошибка при заключении трудового договора способна сделать его недействительным или спорным. Так, случайная или нарочитая ошибка в дате трудового договора способна привести к непредсказуемым последствиям.
Неверное изложение обязательных условий – самое распространенное нарушение, допускаемое при подписании трудовых контрактов. Ошибки могут быть допущены при указании:
- места работы;
- должностных обязанностей работника;
- даты начала работы и срока действия срочного договора;
- порядка оплаты труда;
- условий чередования труда и отдыха;
- гарантий социального страхования и т.д.
Наконец, серьезно осложнить отношения работодателя и работника могут и на первый взгляд безобидные неточности при изложении дополнительных условий контракта:
- сведений о структурном подразделении, в котором предстоит трудиться работнику;
- продолжительности испытательного срока;
- уведомление о неразглашении конфиденциальной информации;
- ознакомление с нормами корпоративной этики, дресс-кода и т.д.
Отсутствие в договоре места работы
Знаете ли вы, что такое место работы? Часть 2 статьи 57 ТК РФ требует наличия такого условия в трудовом договоре. Но что под ним подразумевается, в Кодексе не пояснено. Указано лишь следующее: если у организации есть филиалы по другим адресам, и работник будет работать в одном из них, то в качестве места работы указывается конкретное подразделение и его адрес. А что, если подразделения нет?
Несмотря на созвучие, место работы не тождественно рабочему месту. Это следует из толкования части 4 статьи 57 и статьи 209 ТК РФ. В соответствии с последней нормой, рабочее место — это то место, где работник должен находиться при осуществлении своей работы под контролем работодателя.
Многие считают, что место работы — это наименование организации. Однако это тоже не совсем верно. Нельзя указывать в качестве места работы ООО «Ромашка», ведь это наименование работодателя, то есть самостоятельная информация, которая должна присутствовать в трудовом договоре в обязательном порядке.
Ответственность ИП за неоформленного работника
Индивидуальный предприниматель привлекается к административной ответственности за неоформление сотрудника. В 2017 году за ненадлежащее оформление работника ИП наказывается штрафом в размере от 1 до 5 тысяч рублей. Также возможна приостановка деятельности предпринимателя на 90 дней, что наносит финансовый ущерб организации и зачастую приводит к закрытию предприятия. Естественно, что официальное оформление работника в таком случае намного выгоднее, но многие ИП всё равно зачастую нарушают существующие порядки.
Когда работник неофициально работает в течение нескольких лет, а НДФЛ государству на протяжении всего периода трудоустройства не выплачивались, наступает уголовная ответственность ИП по статье 199.1 УК РФ. Крупный финансовый ущерб государству карается штрафом для ИП в размере до 300 тысяч рублей, или лишением свободы на срок до двух лет. В случаях, когда работодатель преследуется уголовно, он может быть лишён права заниматься предпринимательской деятельностью на довольно длительное время.
Обычно государственные органы просто добиваются выплат всех налогов и штрафов, накопившихся за период неофициального устройства сотрудника. Несмотря на то, что возникают серьёзные финансовые потери в таком случае, многие индивидуальные предприниматели продолжают свою деятельность в том же духе, до следующей проверки.
Допущение на работу неуполномоченным лицом
Случается, что гражданина принимают на работу, допускают к выполнению обязанностей трудового договора, а потом выясняется неосведомлённость работодателя о наличии нового сотрудника. В такой ситуации руководитель имеет право оставить оформленного работника на фактической должности, если никаких нарушений в трудовом договоре не выявлено.
Когда же принимается решение об увольнении сотрудника по причине неосведомлённости о приёме на работу, компания обязана выплатить работнику заработную плату за весь период трудовой деятельности, независимо от осведомлённости работодателя. При этом на должностное лицо, незаконно принявшее работника на должность, возлагается штраф от 10 до 20 тысяч рублей. Если такой поступок совершит гражданин, не имеющий отношения к компании, он будет оштрафован на сумму от 5 до 10 тысяч рублей.
Так как гражданско-правовые договоры могут регулировать трудовые отношения, их зачастую заключают лица, не желающие платить налоги. Если работникам предлагается оформление отношений в рамках договора на оказание услуг, им следует быть крайне внимательными при устройстве на такую работу, чтобы впоследствии не остаться без социального обеспечения.
Уклонение от оформления трудового договора — вопрос, который не раз разрешал наш адвокат по трудовому праву.
ВНИМАНИЕ : наш адвокат защищает работников и в иных трудовых спорах, консультирует и работодателей, например в деле , исках о восстановлении на работе и т.п.
Какие нарушения может обнаружить трудовая инспекция
Недовольные работники чаще всего идут жаловаться в Государственную инспекцию труда (далее — ГИТ).
ГИТ — основной контролирующий орган в области трудовых отношений. После получения жалобы от сотрудника, трудовые инспекторы начинают разбирательство и приходят с проверкой в компанию-работодателя.
Во время проверки контролеры имеют право запрашивать любую информацию и документы, связанные с оформлением трудовых отношений. Именно поэтому частый результат — большое количество предписаний и штрафов, не связанных с первоначальной жалобой.
Вот нарушения, которые ГИТ часто находит при проверках:
- Нарушения при заключении, изменении и прекращении трудовых договоров. Чаще всего работодателей наказывают за отсутствие трудовых договоров либо отсутствие в них сведений о заработной плате сотрудника (оклад, тарифная ставка, надбавки и прочее). Многие при приеме на работу забывают ознакомить сотрудников под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда, должностными инструкциями, приказами о приеме на работу или переводе на другую должность и другими внутренними документами;
- Нарушения правил ведения и хранения трудовых книжек. Например, внесение записей о трудоустройстве или переводе на другую должность задним числом, хранение их не в сейфе, а обычных шкафах или тумбах;
- Нарушения при оплате труда. Среди них выплата заработной платы один раз в месяц, задержка зарплаты, невыплата компенсаций за отпуск и иных сумм в момент увольнения работника;
- Нарушения дисциплины труда и применения взысканий. Самое частое нарушение этого вида — отсутствие письменных объяснений виновных лиц или акта, который фиксирует факт невозможности получения объяснений. По этой причине ГИТ может отменить наложенное дисциплинарное взыскание. Кроме того, работодатели нередко пропускают месячный срок, установленный для наложения взыскания;
- Нарушения охраны труда, режима труда и отдыха. Таких нарушений очень много, поскольку они зависят от категории предприятия. Чаще других встречается отсутствие аттестации рабочих мест и медицинского освидетельствования сотрудников. Многие игнорируют внутреннее плановое обучение работников охране труда. Часто допускают нарушения при расследовании и оформлении несчастных случаев на производстве. Нарушения режима труда и отдыха связаны с отсутствием нормативных актов (приказов, положений, распоряжений), которые устанавливают трудовой распорядок, графики сменности или отпусков;
- Нарушения требований закона при найме иностранных рабочих. Работодатели игнорируют требования закона, по которым организация должна получить разрешение на прием иностранных работников в пределах квоты. Самому иностранному гражданину нужно получить разрешение на работу и патент, подтверждающие его законное нахождение на территории страны.
Нормативное регулирование
ГИТ показывает статистику, в которой отражается наиболее частое отсутствие одних из наиболее важных данных. Так, например:
- По ст.57 ТК РФ нет в ТД обязательных условий;
- По ст.61 и ст.67 ТК РФ в ТД нет подписи работника;
- По ст. 67 ТК РФ нет подписи работника, которая свидетельствует о получении дубликата-экземпляра.
При таких грубых нарушениях организацию могут заставить выплатить штраф вплоть до 50 тысяч рублей, за что отвечает ст.5.27 КоАП РФ. Также такого рода неточности и нарушения рассматриваются в ГК РФ:
- Ст.168, по которой видно, что в условиях ТД присутствует явное несоответствие нормативно-законодательным актам;
- Ст.173, по которой видно, что в ТД условия превышают любой лимит правоспособности обоих либо одного участника;
- Ст.174, по которой отмечено, что сотрудник, осуществивший подписание документа, не наделен для этого соответствующими полномочиями.
Стоит отметить, что при преднамеренном внесении неточностей одной из сторон у другой стороны или третьих лиц есть шанс обращения в суд с предъявлением соответствующих доказательств.
Часто встречающиеся ошибки при составлении трудового договора
При заключении трудового договора с работником нередко допускаются ошибки. Наиболее распространённые из них следующие:
| Ошибки | Комментарий |
| Не указывается основание, в силу которого представитель работодателя наделен соответствующими полномочиями | Устав, доверенность и т.д. |
| Некорректно указано место работы | Если место работы указано с указанием адреса, то при смене адреса работодателя необходимо заключать дополнительное соглашение. |
| Трудовая функция | В случае, если выполнение трудовых обязанностей предполагает предоставление компенсаций, льгот и т.д. – наименование должности или профессии должно соответствовать формулировкам, указанным в квалификационных справочниках или иных документах, регламентирующих определение льгот (компенсаций). |
| Не указана дата начала работы | В случае, если дата начала работы не указана – работник обязан приступить к работе не позднее следующего дня после заключения трудового договора. |
| Не указаны причины заключения срочного трудового договора | В соответствии со ст. 58 ТК РФ указание причины, послужившей поводом для заключения трудового договора, является обязательным условием. |
| Не указаны условия оплаты труда | Конкретный размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника указывается в обязательном порядке, а доплаты, надбавки и поощрительные выплаты указываются путём перечисления без указания конкретных размеров выплат. |
| Условия труда на рабочем месте | Не указаны конкретные условия под конкретного работника (например, совместителям указывается полный рабочий день, что не является возможным) |
| Не указываются конкретные гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда | Данные параметры указываются в соответствии с результатами проведённой специальной оценки условий труда:
|
| Отсутствие подписи работника при получении второго экземпляра договора | Подпись при получении второго экземпляра договора работником обязательна. |
| Отсутствие ознакомления работника с локальными актами | В соответствии со ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. |
- Я заключил трудовой договор с работодателем, но подписал только 1 экземпляр, который остался в отделе кадров. Правомерно ли это?
Ответ: В соответствии со ст. 68 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. В Вашем случае действия работодателя неправомерны.
- Я устроился на работу, но получил срочный трудовой договор. Никаких причин, послуживших поводом для заключения срочного трудового договора, не указано. Есть ли здесь нарушение?
Ответ: Указание причин, послуживших поводом для заключения трудового договора, является обязательным условием. В случае, если они не указаны – налицо нарушение трудового законодательства. Если по истечении срока действия трудового договора ни одна из сторон не потребует прекращения трудового договора – договор будет считаться бессрочным.
Дополнительные условия трудового договора
Прописывая в трудовом договоре дополнительные условия, необходимо помнить, что они должны соответствовать законодательству.
Приведем некоторые примеры дополнительных условий трудового договора из нашей практики, которые противоречат действующему трудовому законодательству:
– установление работнику испытательного срока более трех месяцев, в случае, когда работник не относится к категории работников, которым в соответствии со ст. 70 ТК РФ можно установить испытательный срок большей продолжительности;
– возложение на работника обязанности по возмещению ущерба в размере стоимости невыполненных работ, затрат, связанных с организацией этих работ, а также неустойки перед третьими лицами. В соответствии со ст. 238 ТК РФ работодатель не может взыскать с работника неполученные доходы (упущенную выгоду), то есть работодатель не может требовать возмещения материального ущерба, если он потерпел убытки или недополучил прибыль в связи с невыполнением или ненадлежащим выполнением работником его должностных обязанностей;
– установление работнику штрафов. Перечень дисциплинарных взысканий установлен ст. 192 ТК и является исчерпывающим, штрафы в данной статье не указаны, поэтому установление в трудовом договоре любого вида штрафа является неправомерным и может обернуться штрафом для самого работодателя от проверяющих органов;
– установление запрета на работу по совместительству. В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у другого работодателя, и компания не вправе запретить работникам заключать трудовые договоры по совместительству.
Если в трудовых договорах с вашими работниками есть дополнительные условия, которые противоречат законодательству, то необходимо исключить их из трудового договора путем заключения дополнительного соглашения.
В данной статье мы рассмотрели обязательные и дополнительные реквизиты трудового договора и привели примеры из нашей практики. Подводя итоги, хотелось бы отметить, что, конечно же, многие ошибки в трудовых договорах возникают из-за сложности толкования и применения норм трудового законодательства, но немало и тех ошибок, которые допускаются работодателями по невнимательности. Также необходимо учитывать, что если трудовым договором вы устанавливаете работнику дополнительные гарантии, то они должны быть фактически предоставлены работнику. Например, если в трудовом договоре указано, что работодатель оформляет работнику полис добровольного медицинского страхования или ежемесячно выплачивает премию в определенном размере, то работодатель должен выполнять такие условия договора, так как они зафиксированы в договоре и, следовательно, являются обязанностью работодателя. Любой шаблон трудового договора, который вы используете, должен быть проверен вами на соответствие требованиям трудового законодательства, специфике деятельности вашей компании и должности, на которую принимается работник. Только такой подход позволит избежать лишних ошибок в кадровом учете.
Дата начала работы или срок договора
Дата начала работы может отличаться от даты заключения договора. Например, если стороны заранее заключили договор, согласно которому новичок приступит к работе через месяц или два. Или же при фактическом допуске к выполнению работы – дата заключения трудового договора будет чуть позже даты начала работы. Если в договоре не определен день начала работы, то сотрудник должен приступить к ней на следующий рабочий день после вступления договора в силу[1].
Почему дата начала работы так важна? Потому что если работник не приступит к ней в день, определенный трудовым договором (если в договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к ней на следующий рабочий день после вступления договора в силу), работодатель вправе аннулировать договор (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).
Однако самая распространенная ошибка при указании данного условия касается срочных трудовых договоров. Работодатели указывают срок действия договора, а вот о причинах заключения данного вида договора умалчивают. Напомним, что эти сведения указываются обязательно в случае установления срока трудовых отношений. Причем причины заключения срочного договора названы в ст. 59 ТК РФ и в некоторых федеральных законах.
Дополнительные условия
Помимо обязательных, в трудовой договор могут быть включены дополнительные условия. Но, включая их, следует помнить, что они не должны противоречить действующему законодательству. Например, установление испытания продолжительностью 4 месяца работнику, которому согласно ст. 70 ТК РФ можно установить испытание максимум на 3 месяца, противоречит положениям кодекса.
Часто работодатели включают в договор условия о различных штрафах или фиксируют запрет на работу по совместительству. Это ошибки, которые могут представлять собой состав административного правонарушения, поэтому будьте аккуратнее.
В любом случае при обнаружении ошибки – отсутствии обязательных условий или неточности формулировок – необходимо устранить ее путем составления дополнительного соглашения к трудовому договору, которое будет являться частью договора.
Заблуждение работодателя – нет трудового договора (письменного), нет трудовых отношений.
Всеобщее заблуждение работодателей – нет трудового договора (письменного), нет трудовых отношений.
В соответствие с нормой статьи 67 ТК РФ трудовой договор обязательно заключается в письменной форме, составляется и подписывается в двух экземплярах для каждой из сторон договора. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Обязательное оформление трудового договора в письменной форме было установлено в 1992 г. По требованиям ранее действующего КЗоТ в его первоначальной редакции допускалось заключение трудового договора как в письменной, так и в устной форме. Трудовой кодекс четко установил требование — предусматривается только письменная форма трудового договора.
Суды встают на сторону работника, если, при наличии косвенных или прямых доказательств, подтверждается факт состоявшихся трудовых отношений. В качестве доказательств принимаются и оформленные пропуска на территорию работодателя, и рабочая переписка работника с созданного для него служебного электронного почтового ящика, и протоколы совещаний, в которых участвовал работник. В том числе принимаются свидетельские показания работников и контрагентов компании о том, что с данным работником производились служебные взаимодействия в рамках возложенных на него трудовых функций.