Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Случаи, позволяющие требовать выполнения работы, не обозначенной в договоре». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает, что взаимоотношения нанимателя и работника производятся по заранее оговоренным правилам.
Принятый сотрудник четко знает, что именно он будет делать и какую денежную компенсацию за это получит. Работник обязан неукоснительно и в полном объеме выполнять свои обязанности, но он не должен работать сверх указанного и делать то, что не было заранее оговорено.
Работодатель не предоставляет работу обусловленную трудовым договором
- 1 Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором
- 2 Статья 60 ТК РФ. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором
- 3 Вправе ли работодатель требовать от работника выполнения работы не обусловленной трудовым договором
- 4 Мои права: как защитить свои права
- 5 Поручение работнику работы не обусловленной трудовым договором
Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Трудовой договор » Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором
Устраиваясь на работу, любой человек должен быть ознакомлен со своими обязанностями и внутренним распорядком организации.
- Вопросы и ответы с возможностью задать бесплатный вопрос адвокату
Законодательство гарантирует, что гражданин имеет право самостоятельно выбирать род занятий, профессию, график работы и т. д.
Устраиваясь на работу, любой человек должен быть ознакомлен со своими обязанностями и внутренним распорядком организации. Все эти нюансы обязаны быть закреплены в трудовом договоре.
А работодатель должен предоставлять все необходимые для осуществления трудовых функций обязанности.
Юридическая помощь как гарант исполнения условий договора подряда
Если вы столкнулись с ситуацией, когда подрядчик выполнил работы не в полном объеме, рекомендую связаться со мной по телефону или другим удобным способом, чтобы договориться о времени консультации. На встречу следует взять все необходимые документы, в том числе договор подряда, акты поэтапной сдачи работ (если таковые есть) и др. Внимательно ознакомившись с обстоятельствами дела, я дам подробные рекомендации и помогу составить дальнейший план действий. Также я готов представлять ваши интересы на этапе досудебного урегулирования или в арбитраже. Специализируясь на работе со строительными спорами, я имею обширную судебную практику. К настоящему моменту у меня за спиной более 300 успешно проведенных дел, поэтому я уверен, что смогу помочь и вам.
Обратите внимание! Я готов изучить Ваши материалы и дать подробные рекомендации, а также экспертную оценку перспектив по вашему делу.
Из гражданско-правового — в трудовой
Не будем лукавить: трудоустройство постоянных сотрудников по ГПД – довольно заманчиво для работодателя. Такому работнику не нужно предоставлять трудовые и социальные гарантии (оплачивать отпуск, больничный), а зарплату можно платить не регулярно, а по завершению работы. И – вишенка на торте — на суммы вознаграждений, которые выплачиваются по ГПД (договору подряда, договору возмездного оказания услуг), не начисляются взносы на социальное страхование в связи с временной нетрудоспособностью и материнством. До 2020 года данная норма устанавливалась п.3 ст.9 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в ПФР, ФСС и ФФОМС», с 2017 года, после передачи администрирования страховых взносов ФНС – п.2 ч.3 ст.422 НК РФ.
Естественно, при любой удобной возможности чиновники постараются переквалифицировать ГПД в трудовой договор. В соответствии со ст.19.1 ТК РФ переквалификация договора может производиться самим работодателем по соглашению с исполнителем, а также судом по требованию исполнителя. Переквалификация возможна также по решению суда на основании поступивших от уполномоченного органа документов. Ранее к таким органам относились ФСС и Государственная инспекция труда, а с 2020 года добавится еще и ФНС, которая сможет проверять отношения, возникшие после 2020 года.
Тем не менее, многие заявители, оспаривая переквалификацию договоров ФСС, указывают на то, что такими полномочиями фонд не обладает и не вправе вмешиваться с хозяйственную деятельность организаций.
Однако суды придерживаются противоположной точки зрения. Например, в Постановлении Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 26 октября 2020 года № 17АП-14089/2016-АК судьи поясняют, что ФСС ст. 11 Федерального закона «Об основах обязательного социального страхования» от 16.07.1999 N 165-ФЗ наделен правом проверять документы по учету и перечислению страховых взносов, а также документы, связанные с выплатой страхового обеспечения. Фонд проверяет правильность исчисления и уплаты страховых взносов, а также документы, на основании которых производятся либо должны производиться выплаты. Соответственно, фонд правомочен осуществлять проверку гражданско-правовых договоров и давать им оценку. В том числе, и в части квалификации отношений.
Отметим, что переквалификация гражданско-правовых соглашений в трудовые договоры – не такая редкость, как кажется. Пострадать от этого могут как «уклонисты» от уплаты взносов, так и вполне добросовестные организации. Просто потому, что тексты составляемых ими соглашений не отличаются однозначностью и вызывают лишние сомнения со стороны страховщиков.
Причем оспорить решение о доначислении взносов на основании переквалификации иной раз не получается даже на уровне высших судебных инстанций. Дело в том, что все неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании трудовыми отношениями отношений, возникших на основании ГПД, толкуются в пользу наличия именно трудовых отношений (ст. 19.1 ТК РФ).
Одно из последних подобных решений, вынесенных в пользу ФСС, — Определение Верховного Суда РФ от 10.10.2016 № 309-КГ16-12092. ВС РФ установил, что договоры, заключенные между компанией-заявителем и физическими лицами, оформлены на выполнение работы не разового характера, а постоянного. В них не только отсутствует конкретный объем работ на весь срок действия соглашений, но и между сторонами договора сложился непрерывный и длительный характер отношений, так как договоры заключались периодически с одними и теми же лицами в течение нескольких лет. Также компания обеспечивала исполнителей соответствующим инвентарем, оборудованием. Выполняемые работы предполагали наличие конкретной должности или профессии. Оплата труда была гарантирована в определенной сумме, а работа оплачивалась обществом ежемесячно.
Эти обстоятельства, по мнению судей, свидетельствовали о том, что выплаты по спорным договорам являлись скрытой формой оплаты труда. Учитывая изложенное, суд пришел к выводу о том, что общество неправомерно занизило облагаемую базу при исчислении страховых взносов на суммы вознаграждения, выплаченного указанным лицам.
Работодателям теперь запрещено заключать с работниками договоры подряда, услуг, поручения в тех случаях, когда должен действовать «полноценный» трудовой договор. Поправки в ТК вступили в силу с нынешнего года. Нарушений тут масса. Водителю, который будет возить пассажиров или грузы постоянно, предлагают заключить «договор перевозки». Строительного рабочего принимают по договору подряда. Рекламного агента по договору оказания услуг и так далее. Все такого рода договоры называются «гражданско-правовыми» и регулируются они не трудовым, а Гражданским кодексом. Закон разрешает для выполнения работы заключать и те, и другие, но, как говорят, «почувствуйте разницу».
Чтобы было понятнее, о чем речь, вот простой пример. Мне, директору компании нужно привести в порядок территорию — клумбу разбить, деревья посадить. Я могу взять в штат садовника, а то и ландшафтного дизайнера. Он будет выходить на службу каждый день с девяти до шести, сажать любимые мной розы, но в зимний сезон делать ему будет нечего. Но можно договориться с ним о договоре подряда (это уже гражданско-правовые отношения) на выполнение конкретной работы за конкретное время. В штат фирмы он не войдет, своим рабочим временем будет распоряжаться самостоятельно, а плату получит за конечный результат — цветущие кусты и клумбы. Плюсы от такого оформления взаимоотношений есть у обеих сторон. Компании такой работник обходится дешевле, ведь за него не надо платить соцвзносы. Работник, в свою очередь, чувствует себя свободнее, он не привязан к конкретному рабочему месту. Но — и это уже минус — за такую свободу ему приходится «расплачиваться» отсутствием социальных гарантий.
В последнее время все больше компаний, чтобы сэкономить, предпочитают «по максимуму» заключать гражданско-трудовые договоры. Даже в тех случаях, когда люди по факту работают постоянно, а не выполняют какие-либо разовые поручения и услуги либо подрядные работы. Сегодня за бортом легальных трудовых отношений, по оценкам минтруда, остаются 7 — 8 млн. россиян. Работники чаще всего на такие «хитрые» схемы идут, потому что не всегда могут найти постоянную работу. Кроме того, далеко не все из них знают о «подводных камнях» подобного оформления на работу.
Конечно, не всегда можно абсолютно точно провести грань между обоими способами трудоустройства. И все же есть определяющие разницу критерии, о которых нужно знать и работодателям (чтобы не «налететь» на штраф при проверке Роструда), и работникам.
Как уволиться если, не подписан трудовой договор?
Как уволиться, если не подписан трудовой договор? В данной ситуации возникает еще ряд вопросов: есть ли приказ о приеме на работу, заведена или сделана запись в трудовой книжке о приеме на работу? Если никакие документы не оформлены на работника, то и не должны оформляться какие-либо документы о его увольнении. В таком случае работник может просто не выходить на работу или встать и уйти; вопрос в другом – зарплату, которая является неофициальной, тоже можно не получить, так как работодатель ее скорее всего не выплатит.
Есть еще один момент, если Вы в будущем планируете устанавливать факт наличия трудовых отношений, чтобы, например, получить зарплату и заставить работодателя произвести необходимые отчисления за Вас в пенсионный фонд и т.д., тогда подайте работодателю в письменной форме через канцелярию под отметку на своем экземпляре заявление с просьбой Вас уволить.
Уведомить об увольнении Вы должны по общему правилу за 14 календарных дней, а далее уже действовать по ситуации с учетом поведения работодателя: либо не отрабатывать 14 дней, так как работодатель против, либо доработать 14 дней, фиксируя по максимуму всю работу, которую Вы выполняли, а потом уже обращаться в суд.
Совмещение должностей в одной организации оплата по тк рф в 2018 году
Важно
Запись в трудовой книжке обязательно должна содержать наименование предприятия, в котором работник был принят на работу на условиях совместительства. Как правильно сделать запись в трудовой книжке в совместительстве по ТК РФ:
- Графа 1 – ставится порядковый номер записи.
- Графа 2 – пишется дата приема совместителя на работу.
- Графа 3 – указывается, что такой-то и такой-то принят на работу в такую-то организацию (наименование) в качестве совместителя и указывается наименования его квалификации, должности и т.д.
- Графа 4 – пишется наименование документа, на основании которого была сделана запись №3 (например, приказ).
Табель учета времени Табель — это документ, где отражается время, фактически затраченное совместителем на выполнение своих должностных функций.
Отмена доплаты за совмещение должностей
Причинами для окончания выполнения сотрудником дополнительно возложенных на него трудовых обязанностей могут выступать:
- Истечение периода времени, установленного соглашением сторон;
- Прием основного работника на открытую вакантную должность;
- Желание человека отказаться от такой подработки;
- У нанимателя больше нет необходимости в выполнении такой работы.
Как снять доплату за совмещение должностей в этих случаях? Процесс оформления отмены является достаточно простым:
- При истечении срока – не нужно извещать об этом сотрудника, дополнительного приказа оформлять также не следует.
- Во всех остальных случаях потребуется издание соответствующего распоряжения наймодателя.
Когда инициатором прекращения подобных трудовых отношений выступает одна из сторон, она обязана предупредить о своем намерении другого субъекта минимум за 3 дня.
Законодательная база при арбитражном рассмотрении споров по договорам подряда
При арбитражном рассмотрении споров данной категории суды руководствуются:
- Гражданский кодекс РФ.
- Федеральный закон от 25.02.99 N 39-ФЗ (в ред. от 02.01.2000) «Об инвестиционной деятельности в Российской Федерации, осуществляемой в форме капитальных вложений».
- Федеральный закон от 08.08.2001 N 128-ФЗ (в ред. от 11.03.2003) «О лицензировании отдельных видов деятельности».
- Градостроительный кодекс Российской Федерации.
- Информационные письма Президиума ВАС РФ от 24.01.2000 N 51 «Обзор практики разрешения споров по договору строительного подряда», от 25.07.2000 N 56 «Обзор практики разрешения арбитражными судами споров, связанных с договорами на участие в строительстве», от 18.01.2001 N 58 «Обзор практики разрешения арбитражными судами споров, связанных с защитой иностранных инвесторов».
- Письмо Федеральной службы государственной статистики от 31.05.2005 N 01-02-9/381 «О порядке применения и заполнения унифицированных форм первичной учетной документации N КС-2, КС-3 и КС-11».
- Постановление Государственного комитета РФ по статистике от 11.11.1999 N 100 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету работ в капитальном строительстве и ремонтно-строительных работ».
Также, сторонам договора подряда важно помнить, что его существенными условиями выступают предмет и сроки выполнения работ, поэтому они должны быть обозначены в обязательном порядке. Если в договоре отсутствуют данные по указанным условиям, он считается незаключенным.
Оплата по договору подряда, качество работы и порядок расчетов также являются важными положениями договора.
Ответственность сторон
Немаловажным пунктом договора подряда являются условия об ответственности сторон, представляющие собой санкции имущественного характера, накладываемые для восстановления нарушенных прав стороны, добросовестно исполнявшей свои обязательства, и компенсации причиненного ей материального ущерба.
В договоре стороны могут самостоятельно определять за нарушение каких именно из условий договора и в каком объеме должна будет наступать та или иная ответственность либо уплачиваться неустойка. Привлечение юристов и адвокатов к составлению договора подряда позволит обеспечить правомерность договора в части одновременного применения нескольких форм ответственности за нарушение договорного обязательства.
Даже если по каким-либо причинам стороны не прописали в договоре условия по ответственности сторон, в соответствии с действующим законодательством добросовестная сторона имеет право на возмещение причиненных ей убытков.
Ответственность по договору подряда может устанавливаться в виде:
- возмещения пострадавшей стороне убытков, взыскание долга по договору подряда (в соответствии со ст. 15, 393, 715-719, 723, 728, 729 ГК РФ);
- уплаты неустойки за ненадлежащее исполнение договорных обязательств либо же их неисполнение (ст. 330 ГК РФ);
- уплаты процентов за пользование чужими денежными средствами (ст. 395 ГК РФ).
Виды трудовых споров и порядок их разрешения
Юристы по-разному классифицируют трудовые споры и порядок их разрешения. Однако чаще всего приходится говорить об ИТС и КТС: индивидуальных или коллективных трудовых спорах. В первом случае конфликт возникает между одним сотрудником и работодателем (работодателями). Если же разногласия затронули сразу несколько работников, конфликт считают коллективным.
Не каждый спор или ссора с начальником являются трудовым спором с точки зрения законодательства. Чтобы проблема получила статус ИТС, начальник или подчиненный должны заявить о ней в специальную комиссию или суд. Предмет такого конфликта может быть разным:
- нарушение трудового законодательства и техники безопасности, разных нормативных актов;
- финансовые вопросы, связанные с заработной платой, выплатой отпускных, больничных, компенсаций;
- отказ в приеме на работу или заключении договора, нарушение законодательства при проведении собеседования или приеме в штат;
- любые разногласия, которые могут возникнуть между работодателем и бывшим подчиненным.
Методы разрешения трудовых споров
Существуют два метода решения рабочих конфликтов: через КТС (комиссию по трудовым спорам) или через суд. Как правило, сначала сотрудники обращаются в комиссию, и если на их стороне грамотный юрист, разногласия получается уладить на данном этапе. Но если решение комиссии не устраивает одну из сторон, она имеет право обжаловать его в суде.
Впрочем, порядок разрешения трудовых споров в суде позволяет обойтись без КТС. Сотрудник или руководитель имеют полное право сразу обратиться в судебные органы, подав иск. Предварительное рассмотрение дела комиссией вовсе не обязательно.
Отдельно стоит сказать об особом порядке рассмотрения конфликтов, когда в них участвуют другие органы. Необходимость в особом порядке решения спора возникает, когда его сторонами выступают судьи, прокуроры, следователи и другие специалисты, непосредственно связанные с правосудием.